BORA FALAR DE T&D? ASSESSMENT III

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ASSESSMENT: PERFORMANCE E TALENTOS EM FOCO

O uso da Matriz 16 boxes para consolidar o processo

(Prof. Benedito Milioni, exclusivo para a ABTD – Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento)

Com o tempo de experiência, notei uma enorme dificuldade para a fuidez do processo de avaliação de desempenho, a princípio, e, mais recentemente, das práticas e modelos de “assessment”: a falta e noção do que fazer ao longo e na finalização do processo. Notei, ademais, que, por mais consistente que fosse a ferramenta em termos de referência científica, depois de alguns meses do seu desdobramento sempre surgiam as resistências e as interpretações por vezes maliciosas. E o desastre era maior quando já se via no retrovisor a segunda rodada do processo...e nada de se dispor de uma conclusão consistente da primeira. Então, felizmente, aprendi com diversos especialistas com que tive o privilégio de conviver, assim como nas publicações a que tive acesso,  que era necessário desenhar e validar um critério para finalização, no qual pudessem ser obtidos os elementos para conduzir as decisões finais: o que fazer, agora e daqui para diante, com cada colaborador que passou por todas as fases?

Criada pela consultoria McKinsey, há mais de 20 anos, para a GE (General Electric), para reforçar o gerenciamento de processos internos, a Matriz 9 Box foi “importada” pela gestão de Pessoas no Brasil e rapidamente integrada nos diversos modelos de avaliação de desempenho, porém com pouca repercussão. Recentemente o consultor Rogério Leme deu uma boa alavancada no resgate da Matriz 9 Box como um recurso operacional confiável (Redescobrindo a Matriz 9 Box, Editora Qualitymark, RJ), sendo que a empresa CIELO, segundo seu vice-presidente Roberto Dumani, na matéria da revista EXAME de 18 de dezembro de 2014,  criou em 2008 a ferramenta Matriz 12 Box, para uso interno, sendo que ambas me inspiraram na criação da matriz a seguir a que denominei Matriz 16 Box.

Em todos os casos, conforme os citados Rogério Leme e Roberto Dunami, o propósito de concepção das Matrizes era o de fornecer parâmetros para a decisão final a respeito de cada profissional que transitou pelo processo de “assessment”. Com isso, evitava-se o risco de deixar o processo “solto” no espaço, sem uma finalização para os envolvidos o que, certamente, poderia trazer frustração e a perda de credibilidade nos programas do RH, situações abomináveis na verdade.

A correção no processo como, de resto, em tudo que envolva as pessoas e suas carreiras, exige que todos saibam em que quadrante o seu nome foi apontado e que receba os devidos “feedbacks” a respeito, um direito inalienável, para o que a gestão de Pessoas precisa mais e mais de instrumentos e especificações, no que as matrizes 9 e 12 boxes e mais recentemente a Matriz 16 Box aparecem como referencias, claro que enquanto não surgir algo melhor!

Na Matriz que criei foram acrescentadas quatro alternativas mais de enquadramento, a título de enriquecimento das matrizes anteriores, jamais como um pressuposto de falhas ou lacunas: apenas a aplicação do princípio de “se funciona, pode melhorar”.

Cada box tem sua definição precisa e deve ser estudada pelos gestores de Pessoas e repassadas para todos os profissionais internos que atuaram como avaliadores e, por que não, para as pessoas que foram o alvo da aplicação. A utilização (enquadramento) deve ser conduzido por um grupo de gestores sensibilizado e treinado para a natureza e especificações do processo, sob a coordenação intransferível do Gestor de Pessoas ou por um profissional da sua equipe em nível sênior de maturidade técnica e psicológica.

MATRIZ 16 BOXES


(fonte: Benedito Milioni, ebook “GESTÃO DO ASSESSMENT, 2018, inédito)

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