BORA FALAR DE T&D? ASSESSMENT IV

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ASSESSMENT: PERFORMANCE E TALENTOS EM FOCO

Cuidados a ser observados em todo o processo

(Prof. Benedito Milioni, exclusivo para a ABTD – Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento)

“Assessment” não é ferramenta para amadores! Parece forte a frase, mas define uma realidade concreta: não se pode mobilizar uma ferramenta dessa grandeza sem que se pense e aja na mesma dimensão. Desde os primeiros momentos da decisão de implementação da ferramenta e até o fechamento de cada ciclo de aplicação convém que sejam respeitadas algumas exigências muito claras, adiante descritas.

Inicialmente: se não for para valer e se não for para levar até o final é muito melhor nada fazer e buscar alternativas menos impactantes na rotina da empresa. Além da prevenção de perdas financeiras, tendo esse cuidado chega-se à proteção da imagem e da credibilidade dos seus mentores.

E, tratando-se de pessoas, crenças, valores e carreiras, a transparência de regras operacionais claras e permanentes propiciará a necessária adesão das pessoas em todas as fazes do processo, assim como uma espécie de ebulição motivacional, já que fica nítida para todos a oportunidade de expansão de potenciais e talentos e da consequente conquista de benefícios decorrentes.

É vital que se entenda que a ferramenta “assessment” não é direito adquirido muito menos cabível para todos da empresa, indiscriminadamente. O coordenador desse processo precisa olhar com atenção para quais níveis estruturais ela será estendida, sempre tendo em conta os interesses da empresa, os impactos positivos em suas operações e a blindagem do seu precioso capital humano. Não deve, nessa oportunidade, deixar de atentar para pessoas na base da organização que se constituem como de difícil substituição e de entregas expressivas, portanto justamente integradas no elenco das pessoas que transitarão pelo processo.

Nunca é demais lembrar os rigores éticos que permeiam todos os processos que afetam a pessoas em uma organização: o que precisa e deve ser público, que seja acessado a todos e, quando se tratar de informações sigilosas, assim devem ser tratadas e a diferença de um e outro ”status” é assunto para ser tratado entre os mentores estratégicos e os operacionais.

Finalmente: os resultados de um processo de “assessment” bem planejado e conduzido são poderosos, o que mais que legitima os cuidados destacados acima. Dos muitos, podem-se destacar como especiais:

  • O mapeamento dos potenciais, talentos e “performers” de primeira linha;
  • A consolidação do processo de avaliação de desempenho como oportunidade para desenvolvimento profissional das mais intensas;
  • O tratamento diferenciado dos que se mostram como de perfil diferenciado, uma prática muito defendida pelos adeptos da meritocracia;
  • A oxigenação do imperativo do autodesenvolvimento como plataforma para catapultagem vigorosa da carreira;
  • As referencias para as estratégias de engajamento e retenção dos melhores colaboradores.

 

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