ASSESSMENT: PERFORMANCE E TALENTOS EM FOCO

Os fundamentos e a visão processual

(Prof. Benedito Milioni, exclusivo para a ABTD – Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento)

Com suas raízes nas fontes originais dos processos de avaliação de desempenho, abundantes nos anos 1950/1960,  e na identificação de potenciais para desenvolvimento no contexto organizacional, mais intensamente do início dos anos 1970, o “assessment”, enquanto matéria específica, criou seu próprio perfil de fundamentos, especificações e conseguiu ancoragem segura nos modelos de gestão estratégica de RH da atualidade, notabilizando-se como um dos meios para agilizar o enfrentamento das mudanças.

Uma definição objetiva  para “assessment” pode ser encontrada no Dicionário de Termos de Recursos Humanos, 5ª. Edição, 2019, inédita, do autor desse artigo, que diz ser “Um processo de medida baseado em diversos instrumentos comportamentais, que gera um laudo descritivo das tendências de comportamentos humanos e organizacionais, performance, potenciais próximos de ser desenvolvidos e mais recentemente de talentos” Há outras definições, mais e menos rebuscadas, mas todas elas convergem para a melhor compreensão pela organização do seu sempre fabuloso capital humano.

Uma dúvida, que sempre aflige as pessoas que estudam e buscam praticar o “assessment” como ferramenta, é relativa a ser possivelmente mais um modismo, um daqueles surtos de deslumbramento que sempre aparecem no mundo corporativo. De fato, não tem sido, isto porque o amadurecimento da gestão de RH nas recentes duas ou três décadas, tem favorecido a que a ferramenta seja utilizada com sabedoria, muito cuidado e foco em resultados concretos, não apenas algo como “cumprir tabela” ou “copiar as best practices”.

Para a efetiva implantação e continuidade segura de um processo de “assessment” é absolutamente necessário que a empresa/instituição esteja informada e conscientizada da natureza, desdobramentos, alcance e resultados. Recomenda-se um ciclo de “endomarketing”, por meio do qual os colaboradores sejam informados do que se pretende, como e dos porquês do uso da ferramenta “assessment”, destacando os resultados para as pessoas envolvidas e para a empresa.

As etapas de um processo de “assessment”, com as variações cabíveis em cada organização e suas peculiaridades/escolhas, podem ser resumidas em:

• Etapa preparatória: o “endomarketing” para mobilizar a empresa.
• Etapa de elaboração de perfis, por meio das ferramentas fartamente oferecidas por empresas de consultoria, dos mais simples aos mais sofisticados.
• Etapa de análise e interpretação dos perfis de competências e talentos, integrada com os dados obtidos pelo canal da avaliação de performance.
• Etapa dos “feedbacks” entre envolvidos, gestores e a consultoria interna de desenvolvimento de pessoas, certamente uma poderosa mobilização do autoconhecimento e todas as suas facetas positivas.
• Etapa de construção e finalização da matriz que regerá as consequentes atividades de treinamento/desenvolvimento dos envolvidos.
• Etapa da elaboração de planos individuais/grupais de desenvolvimento e sustentação das competências e entregas.
• Etapa da administração das resultantes do processo, dentre elas remanejamentos internos e eventuais desligamentos.

O processo de “assessment” pode fornecer subsídios e diretrizes para o planejamento e gestão de carreiras, seleção de pessoas, “backups” e sucessão de cargos, promoções verticais e horizontais, engajamento de talentos, remuneração por mérito, planejamento e execução de ações de Treinamento,  estratégias de mudanças culturais, além de refletir em outras direções para o aprimoramento do capital humano da empresa.

Não há riscos nesse processo, a não ser o de que venha a ser feito em bases amadorísticas, funesto em quaisquer circunstâncias, não apenas por ocasião do processo de “assessment”  Não há lugar para improvisações e nem aventuras quando se trata de pessoas, suas vidas, sonhos e carreiras.

Na sequência desse artigo mais três, nos quais teremos espaço para examinar: a) os tipos possíveis de “assessment” e suas implicações; b) uso da matriz 16 Boxes para definir a sequencia e prioridades do desenvolvimento dos envolvidos c) cuidados rigorosos que devem ser praticados e permear todo o processo (continuidade, reforços motivacionais e de sustentação do processo, comunicação de andamento e sequencia do processo, aspectos éticos a ser assegurados).

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Nesse grupo iremos comentar sobre os artigos e trocar conhecimentos e informações. É uma ótima oportunidade para aprender e fazer networking com diversos profissionais da área! Ao final de cada mês, teremos um encontro presencial na ABTD para nos aprofundarmos ainda mais nos assunto. Esse mês teremos o professor Benedito Milioni com seus mais de 50 anos de experiência.

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